E cá estou eu novamente, trazendo para você a segunda parte da minha série de artigos sobre as tendências em métodos e cultura de desenvolvimento de software para 2021. Minhas pesquisas tiveram como base o report publicado pela InfoQ em março deste ano, cujo gráfico você confere abaixo.
Nesta segunda etapa, vou explorar as tendências que recentemente foram criadas pelos inovadores e agora já estão dentro de um volume maior de empresas, as Early Adopters, mas que ainda não se tornaram mainstream. Esses métodos e cultura de trabalho ainda têm muito o que conquistar de espaço no mercado para conseguir cruzar o abismo que separa as empresas de ponta do restante e se firmarem como padrões de fato.
Mas deixando a conversa de lado, vamos analisar um pouco de cada um dos itens da coluna Early Adopters do gráfico de difusão de tendências.
Tenham uma boa leitura!
Early Adopters, Os Entusiastas
As empresas nesta faixa são aquelas que ainda são consideradas inovadoras por nós, meros mortais, mas que não criam tendências. Ao invés disso, o seu papel na cadeia de difusão da inovação é separar o “joio do trigo” como diriam nossos avós. Ou seja, a faixa de reais Innovators cria muita “maluquice” corporativa que só funciona no contexto delas e que muitas vezes não se espalha para o mercado, sendo que o que realmente dura são as práticas largamente adotadas pelos Early Adopters, que impulsionam tendências mais pragmáticas (mas ainda sensacionalmente disruptivas para os padrões tradicionais) para além do abismo (chasm) cunhado por Geoffrey Moore.
Resumindo: o que você lerá a seguir não é futuro utópico, é a realidade em muitas empresas de ponta e que um dia você pode ver como padrão de mercado se estiver empregado em uma boa empresa de tecnologia.
Good Remote Work
Um dos maiores impactos da pandemia que vimos nos ambientes de trabalho foi o quão rapidamente as organizações tiveram que adaptar suas infraestruturas para suportar um número massivo de profissionais remotos. Os times de operações de TI tiveram de se esforçar ao máximo em empresas de todos os tamanhos e em todos os continentes. Existem incontáveis histórias não contadas de burnout, semanas sem descanso e muitos sacrifícios constantemente readaptando a infraestrutura para permitir que a economia global continuasse funcionando.
Tendo em vista esse cenário, uma das tendências mais significativas que foram vistas foi a divisão entre Good Remote e Bad Remote. Good Remote acontece quando líderes e times reconhecem que você não consegue replicar a experiência presencial em um ambiente remoto e, dado este fato, você deliberadamente desenha sua cultura e práticas para abraçar efetivamente o trabalho remoto. Isto requer muito esforço, uma visão e um entendimento claros do que motiva as pessoas e como elas colaboram, reconhecimento da importância da segurança psicológica e apetite em experimentar e aprender.
Trabalho remoto não era algo novo em 2020, antes da pandemia inúmeras empresas que tinham abraçado essa ideia há tempo, então temos muitos exemplos para nos inspirar e ver o que foi necessário para que atingissem o patamar de maturidade com esta nova realidade, que não é tão nova assim. Por exemplo, uma excelente recomendação é o livro Remote, da empresa Basecamp, uma empresa que sempre atuou remote first (quando ainda se chamava 37signals) e mais tarde remote-only, ou seja, têm muita história para nos contar.
Educação Remota Efetiva
Educação remota está mudando radicalmente. De chatas apresentações Powerpoint sendo narradas para experiências altamente interativas e colaborativas, aproveitando o que temos aprendido sobre engajar pessoas e aplicando em reuniões remotas para aplicar em treinamentos remotos e também abrindo oportunidades para pessoas que de outra maneira não teriam acesso a ideias e ferramentas para se tornar engajada em ambientes de trabalho modernos.
Diversidade e Inclusão Genuínos
Você deve ter reparado nos últimos anos a quantidade de campanhas para contratação de “minorias” na área de tecnologia, como pessoas negras, mulheres e LGBTQIA+. No entanto, algo que é extremamente necessário como a diversidade e inclusão, genuínos, acabaram se tornando ferramentas de marketing em algumas empresas, que muitas vezes mantém um ou dois profissionais que se encaixam nesta categoria apenas para usarem-nos como propaganda, o que é terrível.
Assim, o time da InfoQ chamou de Genuine Diversity and Inclusion o movimento real de inclusão e diversidade que está acontecendo em empresas Early Adopters, mostrando uma virada cultural importante que esperamos que chegue nas mais tradicionais o quanto antes.
Mais sobre esse movimento aqui e aqui.
Agilidade Governamental
Sim, órgãos governamentais estão finalmente entrando no mundo ágil. Vários governos ao redor do mundo estão adotando práticas ágeis em suas entregas de projetos e identificando maneiras de trabalhar que permitam ser mais eficientes na entrega de produtos. Enquanto a adoção ainda é muito fragmentada e muitas vezes exclusiva de algumas células, existe um impulso suficiente desta tendência para que nos próximos anos vejamos algo realmente significativo à respeito. Afinal, um dia a agilidade como um todo surgiu desta forma, como algo esparso, hipster e em poucos times.
Mesmo aqui no Brasil, entre os alunos do meu curso de Scrum e Métodos Ágeis, tenho funcionários públicos justamente interessados em levar para seus ambientes de trabalho Scrum, Kanban e muito mais, além dos princípios ágeis, é claro.
Aqui, um case norueguês de agilidade no governo.
Tecnologia para o Bem
Tech for good explora maneiras que a tecnologia pode ser usada para o beneficio da sociedade e o planeta. Ela também encompassa as escolhas deliberadas que podem ser feitas sobre o impacto que a nossa tecnologia atual tem em áreas como mudança climática, só para citar um exemplo bem atual, e o quanto as emissões de carbono por causa dos computadores (consumo de energia principalmente) deve ser levado em conta para a poluição.
Eventos de Tech for Good têm acontecido, como este em Dublin e sites dedicados ao assunto começam a aparecer.
Segurança Psicológica Real
Renomados líderes e autores como Simon Sinek e Jurgen Appelo defendem a criação e gestão de ambientes seguros para os funcionários trabalharem, reforçando que profissionais inseguros não inovam e que é preciso remover elementos de insegurança para que os profissionais consigam colocar toda sua capacidade cognitiva a serviço da empresa em que estão.
Segurança Psicológica é um conceito importante e que vem sendo falado há vários anos, mas sua aplicação na prática é muito rara de ser vista. Com o avanço do trabalho remoto e o aumento na pressão por resultados em um mundo vivendo uma pandemia, o assunto volta à tona com muita força.
Algumas dicas podem ser vistas aqui e aqui.
DevEx/Employee Experience
DevEx ou Developer Experience é basicamente, para mim, como se toda a empresa trabalhasse como um grande Scrum Master, removendo os impedimentos do time de desenvolvimento. Em uma tradução mais didática, Developer Experience é sobre tornar mais fácil e simples as atividades de desenvolver, liberar e operar software. É sobre identificar e remover qualquer coisa que crie fricção no processo de construir software.
DevEx entende que, conforme o mercado exige um patamar cada vez maior de exigências em termos de tecnologia e processos, os ciclos de desenvolvimento se tornam mais lentos e mais custosos devido à alta carga cognitiva e ao overhead de processos. A empresa deve investir em ferramental e automações capazes de permitir que os ambientes e os processos de desenvolvimento sejam tão fluidos quanto possível.
Nesse podcast você aprende mais sobre este tópico com a responsável pelo assunto no Netflix.
Business Agility
Recentemente tem-se falado muito que os métodos ágeis teriam morrido e que no lugar estaria a Business Agility ou Agilidade de Negócios. Enquanto eu acredite que seja apenas mais uma jogada de marketing de gurus que querem vender novas consultorias e romper com o antigo mercado de agilidade em software (de tempos em tempos isso acontece), é fato que existe um movimento forte de Business Agility acontecendo.
O termos se refere à habilidade de um sistema de negócio (ou organização) se adaptar às mudanças de mercado rapidamente, aproveitando ao máximo as oportunidades e os recursos humanos existentes. Ou seja, pegue o conceito de agilidade que há décadas é muito popular junto a times de software e coloque-o na empresa como um todo, indo além do desenvolvimento.
O que é muito curioso é que, com o avanço das transformações digitais em mais e mais empresas, elas tem-se dado conta que estão cada vez mais se tornando empresas de software que prestam seus serviços originais através de plataformas tecnológicas construídas dentro de casa. Olhando por esse prisma, é muito natural que elas passem cada vez mais a abraçar os valores da agilidade no dia a dia.
Esse podcast do Hipsters.tech é muito bom sobre o assunto.
Team Self-selection
De acordo com o relatório anual The State of Agile, o desenvolvimento ágil de software se tornou mainstream nas empresas; com práticas como Scrum e Kanban largamente adotadas em maior ou menor grau por times ao redor do mundo. No entanto, práticas do Extreme Programming ainda são a exceção. Ao que parece, nós sabemos exatamente como construir softwares melhores, mas não temos o apetite por realmente empoderar os times e fazer as transformações necessárias para obter os mesmos benefícios que as empresas mais inovadoras do mundo obtêm dessas práticas.
Não apenas o XP, mas muitos frameworks promovem práticas verdadeiramente mais eficientes que os meios tradicionais e mesmo assim são ignorados. Uma dessas práticas é o Team Self-Selection ou Time Auto-Selecionável. Ao invés de gestores construírem os times, eles mesmo se constroem baseados nas suas competências individuais e na missão que está sendo proposta. Ao invés de apenas aspectos extrínsecos serem levados em conta (o que normalmente é a esfera de entendimento do gestor tradicional), o próprio profissional tem suas motivações e interesses respeitados, o que pode fazê-lo desejar ou não entrar no time que está se formando.
Se não sabe por onde começar, esse workshop aqui deve te ajudar. Agora se não acredita que isso é possível, saiba que em 2012 eu fazia isso na RedeHost, uma startup de Web Hosting e Cloud Computing do RS, e nem sabia que isso tinha um nome bonito.
E se você ainda é cético, saiba que tem sido a principal arma dos Early Adopters para cenários em que os times devem mudar com frequência e ao mesmo tempo é uma poderosa ferramenta motivacional.
Profissionalismo e Ética
O mercado de trabalho está mudando muito rápido desde a revolução industrial e a cada revolução subsequente, incluindo a Quarta Revolução Industrial ou Indústria 4.0. Não é apenas na área de tecnologia, como falo neste artigo, mas em todas as áreas. Neste cenário VUCA, quais profissões ainda existirão? Ainda faz sentido definir profissões do jeito que estamos acostumados? Carreira ainda faz sentido?
Excelentes estudos sobre o futuro do trabalho estão sendo conduzidos e alguns papers, como esse de Mike Saks (UK), estão instigando empresas inovadoras ao redor do mundo a repensar a relação de profisssional/profissão, carreira, etc.
Todo mundo já deve ter visto filmes futuristas cheios de tecnologia como “Matrix”, “Eu, Robô” e “O Exterminador do Futuro”, certo? O que esses filmes possuem em comum além do cerne distópico de suas tramas? Debates éticos sobre a relação homem-máquina.
Conforme a tecnologia avança em um passo assustador (ou empolgante, para os mais entusiastas), questões de ética em software têm-se tornado cada vez mais comum. Para dar apenas um exemplo, em uma situação de atropelamento iminente, quem um carro autônomo deve escolher para ser atingido? E o caso recente do sistema de estabilização da Boeing que nada mais é do que um assistente para o piloto?
Não é apenas uma questão de saber a quem culpar em casos como esses, mas sim de entender que conforme avançamos em tecnologias como Inteligência Artificial, Blockchain, Robótica, etc temos de entender o impacto social na vida das pessoas, o impacto no comportamento social humano, que é o núcleo da ética. Alguém lembra dos Ludditas? Pois é, se não discutirmos esses delicados tópicos propostos por ética em software, teremos uma reencarnação do Luddismo.
Mob/Ensemble Programming
Você se lembra do início dos anos 2000 quando o Extreme Programming causou estranheza mundial ao promover práticas como Pair Programming, onde dois programadores trabalham na mesma máquina, um de cada vez digitando, mas ambos concentrados? Pois é, Mob Programming é pegar esse conceito e levá-lo a outro nível, fazendo o time inteiro trabalhar no mesmo computador, para resolver uma única coisa ao mesmo tempo.
As origens desta prática remontam ao chão de fábrica japonês, quando se parava a linha de produção quando se encontrava algum defeito e todos trabalhavam para encontrar e corrigi-lo, para só então a fila continuar. Conceitos mais modernos, do Kanban de David Anderson, trazem o WIP Limit como um mecanismo para gerar esta tipo de comportamento do time se ajudar mais para resolver seus problemas ao invés de cada um fazer a sua parte e esperar que o todo seja entregue. Mesmo no XP, menciona-se a ideia e o próprio termo Mob Programming em Extreme Programming Perspectives que mais tarde seria melhor elaborado por Woody Zuill (sim, o mesmo do movimento #noestimates).
A prática pode ser utilizada para mais do que apenas codificação, mas também para trabalhos afins como especificação de requisitos (User Stories?), UX e muito mais. Quer você busque a solução de um problema, o compartilhamento de conhecimento (similar a um Coding Dojo) ou aumento na qualidade do software, existem vários motivos pelos quais você deveria estar usar essa e outras Mob técnicas, como Mob Testing.
Recentemente Mob Programming tem mudado de nome para Ensemble Programming, por causa de conotações negativas ligadas ao termo Mob em Inglês (semelhante ao que aconteceu com o termo “grooming”).
Habilidades de Facilitação e Colaboração
Cada vez mais organizações e times de produto estão usando de práticas ágeis e técnicas de facilitação para desenvolver times mais ágeis, eficientes e inclusivos.
A percepção de quão importante a facilitação pode ser está aumentando rapidamente. Para atividades em time como retrospectivas ágeis, team building e refinamento de produto, é essencial que se tenha uma cultura segura. Bons facilitadores, aqueles que se demonstram neutros podem rapidamente melhorar o resultado de tais eventos e algumas das práticas em seus arsenais são core protocols, liberating structures, gamification, e self-selection.
Trabalho remoto, por exemplo, se tornou a regra. Técnicas que são usados em times presenciais agora estão sendo adaptadas para uso em trabalho remoto e alguns exemplos incluem retrospectivas remotas, pareamento remoto, mob programming remoto, mob testing remoto, treinamentos e coaching online.
O número de certificações em métodos ágeis e pessoas buscando tais certificações está crescendo exponencialmente e as empresas tendem a incluir tais requisitos em suas vagas. No entanto, discute-se muito atualmente o valor destas certificações, uma vez que não provam as habilidades de seus detentores, o que faz parecer que a indústria da certificação tem se focado mais na quantidade e não na qualidade.
Uma dica que dou é estudar Liberating Structures, que é um framework com 33 práticas que podem ser usadas livremente, ao invés de situações tradicionais, formais e desconfortáveis que existem nos ambientes corporativos. Práticas que estimulam a co-criação, o senso de pertencimento e a busca por propósito, de forma similar ao conceito dos Core Protocols para levar os times à máxima performance. Isso tudo você encontra no livro The Surprising Power of Liberating Structures de Henri Lipmanowicz e Keith McCandless, que vem ganhando a predileção das empresas inovadoras.
E com isso, encerramos a segunda parte desta série de artigos.
No próximo artigo, falaremos dos métodos e elementos culturais que já cruzaram o abismo, falaremos dos elementos já consolidados, que provavelmente você já está utilizando (ou deveria) e o que deve acontecer com eles nos próximos anos.
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Olá, tudo bem?
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